El teletrabajo ya no es solo una cuestión de comodidad, productividad o modernización empresarial. En determinados casos, puede convertirse en una herramienta esencial para hacer posible la conciliación de la vida laboral y familiar.
Ahora bien, conviene partir de una idea clara: en España no existe, con carácter general, un derecho automático a teletrabajar cuando el trabajador lo solicite. Lo que sí reconoce el Estatuto de los Trabajadores es el derecho a pedir adaptaciones de jornada, horario y forma de prestación —incluido el trabajo a distancia— cuando sean necesarias para conciliar.
La diferencia es importante: la empresa puede oponerse, pero no puede hacerlo de cualquier manera.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia nº 610/2026, de 30 de junio, analiza precisamente este escenario: una trabajadora solicitó ampliar el teletrabajo para cuidar de sus dos hijos con discapacidad, la empresa lo rechazó con argumentos genéricos y el tribunal confirmó su derecho a teletrabajar casi por completo, además de una indemnización de 6.000 euros.
El caso: una trabajadora con dos hijos con discapacidad y una jornada reducida
La trabajadora prestaba servicios para una empresa del sector contact center, con antigüedad desde noviembre de 2009 y categoría profesional de gestora. En febrero de 2024 solicitó a la empresa una ampliación del teletrabajo para poder conciliar su vida laboral y familiar, al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Su situación familiar era especialmente relevante: formaba una familia monoparental y convivía con sus dos hijos, ambos a su cargo. Uno de ellos tenía un grado de discapacidad del 77%, era dependiente y debía acudir diariamente a un centro de día; el otro tenía reconocida una discapacidad del 38%.
Hasta ese momento, la trabajadora prestaba servicios combinando trabajo presencial y teletrabajo: dos semanas presenciales en horario de 9:30 a 15:30 y dos semanas de teletrabajo de 8:00 a 14:00. La sentencia destaca, además, que si se aceptaba el teletrabajo solicitado podría recuperar la jornada ordinaria de 37,5 horas semanales y dejar de hacer uso de la reducción de jornada.
La respuesta de la empresa: supervisión, conectividad y prevención… pero sin prueba concreta
La empresa mantuvo reuniones con la trabajadora, pero rechazó su petición alegando tres motivos principales:
- necesidad de supervisión del trabajo;
- problemas de conectividad;
- seguridad y salud en el trabajo.
También formuló una alternativa de jornada, pero no aceptó la adaptación solicitada.
El problema no fue que la empresa se opusiera. El problema fue cómo se opuso.
En el procedimiento quedó acreditado, a través de un delegado sindical, que desde que se aplicaba la modalidad de teletrabajo no se habían informado aspectos negativos relevantes, como quejas, incidencias o problemas de producción.
Y esta es la clave de la resolución: frente a una necesidad de conciliación intensa y documentada, la empresa no aportó razones organizativas o productivas objetivas que justificaran la negativa.
El artículo 34.8 ET: derecho a solicitar adaptaciones razonables y proporcionadas
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de duración y distribución de jornada, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación.
Pero esas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas tanto para las necesidades de la persona trabajadora como para las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Además, cuando la empresa rechaza la petición o propone una alternativa, debe explicar por escrito las razones objetivas que sustentan su decisión. No basta una fórmula genérica ni una frase estándar.
En otras palabras: el artículo 34.8 ET no da automáticamente la razón al trabajador, pero tampoco permite a la empresa contestar con un “no” vacío.
Lo que dice el TSJ de Murcia: la empresa debe justificar el rechazo de forma real
El TSJ confirma el criterio del Juzgado de lo Social: la empresa no motivó suficientemente su negativa ni probó la existencia de necesidades organizativas o productivas que impidieran aceptar la solicitud.
La Sala subraya que la trabajadora tenía dos hijos con discapacidad, uno de ellos con un 77% y necesidad de acudir diariamente a un centro de día, lo que exigía una supervisión constante de sus cuidados. Esa situación fue precisamente la que la llevó a reducir jornada.
Frente a ello, la empresa se limitó a invocar motivos genéricos. El tribunal destaca que no constaban circunstancias objetivas, organizativas o productivas que justificaran la denegación de la adaptación solicitada.
La conclusión práctica es clara:
la empresa no tiene que aceptar siempre la medida pedida, pero si la deniega debe acreditar por qué esa medida no es razonable o proporcionada en el caso concreto.
La adaptación concedida: teletrabajo con dos días presenciales al mes
La sentencia de instancia, aclarada posteriormente, reconoció el derecho de la trabajadora a realizar su jornada en régimen de teletrabajo en horario de 8:00 a 15:30, con la excepción de dos días mensuales de trabajo presencial, con carácter temporal y provisional por cuidado de familiar.
Este punto es importante: el tribunal no concede una medida abstracta o ilimitada. La reconoce vinculada a unas circunstancias familiares concretas y con carácter temporal y provisional.
Es decir, no se trata de convertir el teletrabajo en una condición intocable, sino de ajustar la prestación laboral a una necesidad acreditada de conciliación.
La indemnización: 6.000 euros por negar injustificadamente el derecho
Además de reconocer el derecho a la adaptación, el Juzgado condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 6.000 euros por la negativa al reconocimiento de sus derechos conciliatorios, la demora en su ejercicio y el sufrimiento asociado.
La empresa recurrió también este punto, pero el TSJ confirmó la indemnización.
La Sala recuerda que el artículo 139.1.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular a la demanda de conciliación la acción de daños y perjuicios derivados de la negativa o demora en la efectividad de la medida.
Y, en el caso concreto, considera que cuando existen dos hijos con discapacidad que requieren atenciones especiales, la negativa injustificada de la empresa a adoptar la medida solicitada exige reparar los daños y perjuicios causados.
Para cuantificar la indemnización, el Juzgado utilizó como criterio orientador la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, fijando 6.000 euros. El TSJ no aprecia arbitrariedad en esa cuantificación y confirma la condena.
Conciliación y dimensión constitucional
La sentencia también conecta este tipo de medidas con una dimensión más amplia: la protección constitucional de la familia, la infancia y la no discriminación.
El TSJ recuerda que las medidas destinadas a compatibilizar vida laboral y familiar tienen una dimensión constitucional vinculada a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. Por eso, los tribunales no deben limitarse a una lectura formal de la norma, sino ponderar las circunstancias concurrentes: necesidades de la persona trabajadora y necesidades organizativas de la empresa.
Esta idea es especialmente relevante en supuestos de cuidados, discapacidad, familias monoparentales o situaciones de especial vulnerabilidad familiar.
Qué deben tener en cuenta las empresas
Esta sentencia deja varias recomendaciones prácticas para empresas y departamentos de recursos humanos:
1. Abrir una negociación real
El artículo 34.8 ET exige un proceso de negociación. No basta con recibir la solicitud y contestar con una negativa prediseñada.
2. Analizar el caso concreto
La respuesta debe valorar las circunstancias personales alegadas por la persona trabajadora y las necesidades reales de la empresa.
3. Motivar la negativa
Si se deniega la medida, deben explicarse razones objetivas, concretas y verificables. Expresiones como “problemas organizativos” o “necesidad de supervisión” pueden ser insuficientes si no se acompañan de datos.
4. Proponer alternativas útiles
La empresa puede plantear una propuesta alternativa, pero debe permitir razonablemente atender las necesidades de conciliación. Una alternativa puramente formal puede no ser suficiente.
5. Documentar el impacto organizativo
Si la empresa alega perjuicio productivo, debe poder acreditarlo: informes, turnos, métricas, incidencias, imposibilidad técnica, organización del servicio, comparación con otros puestos, etc.
Qué deben tener en cuenta las personas trabajadoras
Para quien solicita una adaptación de jornada o teletrabajo por conciliación, también hay pautas importantes:
1. Presentar la solicitud por escrito
Conviene identificar con claridad qué se solicita, desde cuándo, durante cuánto tiempo y por qué.
2. Justificar la necesidad
No basta con invocar genéricamente la conciliación. Deben aportarse documentos: discapacidad, dependencia, horarios de centros, convivencia, situación familiar, escolarización, informes o certificados.
3. Proponer una medida concreta
Cuanto más clara sea la propuesta, más fácil será valorar su razonabilidad: horario, días de teletrabajo, presencialidad mínima, duración temporal, revisión futura, etc.
4. Guardar todas las comunicaciones
Correos, solicitudes, respuestas, reuniones y propuestas alternativas pueden ser decisivos si el asunto acaba judicializándose.
5. Actuar con rapidez
Los procedimientos de conciliación tienen tramitación preferente y plazos breves. Si la empresa deniega la medida, conviene asesorarse cuanto antes.
Preguntas frecuentes
¿Tengo derecho automático a teletrabajar por conciliación?
No necesariamente. El artículo 34.8 ET reconoce el derecho a solicitar adaptaciones, incluido el teletrabajo, pero la medida debe ser razonable y proporcionada. La empresa puede oponerse si acredita razones objetivas.
¿La empresa puede denegar el teletrabajo?
Sí, pero debe motivar su negativa con razones concretas. Una respuesta genérica puede ser insuficiente.
¿Puede haber indemnización si la empresa se niega injustificadamente?
Sí. El artículo 139.1.a) LRJS permite reclamar daños y perjuicios derivados de la negativa o demora en la efectividad de la medida de conciliación. En este caso se confirmaron 6.000 euros.
¿El teletrabajo puede concederse de forma temporal?
Sí. En este caso se reconoció con carácter temporal y provisional por cuidado de familiar, manteniendo dos días mensuales de presencialidad.
¿Qué pasa si la empresa propone una alternativa?
La alternativa debe ser real y útil para atender las necesidades de conciliación. Si no permite solucionar el problema acreditado, puede ser impugnada.
Conclusión
La STSJ Murcia 610/2026 refuerza una idea cada vez más importante en las relaciones laborales:
la conciliación no se contesta con fórmulas genéricas.
Cuando una persona trabajadora acredita una necesidad seria de cuidado —especialmente en situaciones de discapacidad, dependencia o familia monoparental—, la empresa debe negociar de forma real, ponderar el caso concreto y justificar objetivamente cualquier negativa.
En este asunto, el tribunal confirmó el derecho de la trabajadora a teletrabajar en los términos reconocidos por la sentencia de instancia y mantuvo la indemnización de 6.000 euros. Además, desestimó el recurso de la empresa e impuso las costas del recurso en 800 euros.
La enseñanza práctica es sencilla: el teletrabajo por conciliación no es automático, pero la negativa empresarial tampoco puede ser automática.
¿Necesitas ayuda con una solicitud de teletrabajo o adaptación de jornada?
Si necesitas solicitar teletrabajo, adaptar tu jornada por cuidado de hijos o familiares, o si tu empresa ha rechazado una medida de conciliación sin justificarla correctamente, podemos ayudarte a preparar la solicitud, negociar con la empresa o valorar la vía judicial.
También asesoramos a empresas para diseñar respuestas motivadas, proporcionadas y ajustadas a la normativa laboral.
Trabajamos con un enfoque claro y práctico: analizar el caso, ordenar la prueba y actuar dentro de plazo.